企業にとって最も重要な経営資源は人材です。その人材を生かすためには、体系的な人事戦略が重要になってきます。 人事制度では、明確な基準により公正に評価することで、社員のモチベーションを高めることが重要です。

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新人事制度構築コンサルティング

弊社が人事制度構築のためのコンサルティングを実施した企業をみると、多くの企業で以下のような問題を抱えていました。

  1. 人事理念、求める人材像が明確になっていない(従業員に示されていない)。
  2. 年功主義、能力主義、成果主義を導入してきたが、その弊害が目立つ。
  3. 人事諸制度が形骸化し、従業員にとって働きがい・生きがいが持てる人事制度になっていない。
  4. 人事制度が透明性・納得性のあるしくみになっていない。
  5. 評価制度、処遇制度、人材育成制度の運用がバラバラで、トータル人事制度になっていない。

人事制度改善の方向性

  1. 能力主義(業績・成果主義を考慮する)による賃金・人事制度を推進する。
  2. 能力開発⇒人事評価⇒人事処遇が総合的につながった、「トータル人事システム」の定着化を図る。
  3. 目標管理制度などと連携した従業員の能力開発システムを構築する。
  4. 透明性・納得性のある人事評価(人事考課)システムを構築する。
  5. 高齢化に耐えうる人事処遇(賃金制度)システムを構築する。

新人事制度構築コンサルティングのねらい

  1. トータル人事システムの観点から、「求める人材像(人事理念)」を明確化する。
    ※新入社員の採用に活かすことができる
  2. 中期経営計画、人事理念、人事戦略と新賃金・人事制度との整合性を図る。
    ※組織は戦略に従う(A.D.チャンドラー)、戦略は組織に従う(H.I.アンゾフ)
  3. 人員構成を考慮し、複線型職務職能資格等級制度の導入を図る。
    ※総合職(マネジメント)、実務職(スペシャリスト)、専任職(エキスパート)
  4. 新しい評価基準と評価方法を作成し、人事考課制度を見直す。
    ※評価者訓練、被評価者訓練を徹底する
  5. 複線型職務職能資格等級制度に基づく、高齢化に耐えうる賃金制度(役割給)の再構築を図る。

新人事制度構築コンサルティングの全体フロー

新人事制度コンサルティングの全体フロー図

新人事制度構築コンサルティングの内容と作成物

ステップテーマ内容作成物
第1ステップ人事理念の確立経営理念に基づき、人に対する考え方(人事理念)を構築する。◇人事理念
第2ステップ役割等級制度の確立人事の基本的な考え方を構築後、役割等級制度、役割(執務)基準表、昇進・昇格基準の再設定を図り、人事制度の骨格を組む。◇役割等級制度
◇役割基準表
◇昇進・昇格基準
第3ステップ人事考課制度の確立人事理念に基づき、人事考課制度を構築し、人事考課のための人事考課表、人事考課手引きを作成する。◇人事考課制度
◇人事考課表
◇人事考課手引き
第4ステップ賃金制度の確立新基本給体系を検討し、新基本給賃金表を作成し、移行原資、今後の昇給原資の確認、規定化及びマニュアル化を図る。◇賃金制度
◇新基本給賃金表
第5ステップ賞与制度の確立基本給制度の見直しに連動して、賞与制度の見直しをする。◇賞与制度
第6ステップ退職年金制度の確立基本給制度の見直しに連動して、退職年金制度の見直しをする。◇退職年金制度
第7ステップ採用・教育体系の確立人事理念に基づき、採用基準・採用方法を検討し、教育体系を構築する。◇採用制度
◇教育体系

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人事評価・人事考課制度構築

最近の人事制度の傾向として、職務等級の段階を削減し、ジョブ・グレードのブロードバンディング化が進んでおります。 ブロードバンディングには、ブロード・グレード制とキャリア・バンド制の2つの種類があります。 ブロード・グレード制を導入した企業では、グレード数を少なくするだけで、従来の職務等級制度の一部改定に留まり、あくまでも伝統的な賃金管理の仕組みを維持することを目的にしている場合が多いように思われます。
なお、キャリア・バンド制は、ブロード・バンド制より、さらにバンド数は少なくなり、各バンドの賃金レンジが広くなっております。 したがって、キャリア・バンド制は、厳格な賃金管理よりも、従業員の能力開発や配置転換の円滑化などを目的とし、企業の環境変化に対応した柔軟な組織づくりを目指したものといえます。
従業員の価値観・労働観の多様化に応えるためには、複線型職務職能資格等級制度など、キャリアの選択肢を提供するしくみが必要だと思われます。

期待される効果

  • ・トータル人事制度のシステム化、ポスト不足対策
  • ・人事理念に基づく、求められる人材像、能力開発の明確化
  • ・公正な人事制度、人事考課制度の構築

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賃金制度構築

賃金制度は、多くの企業で賃金総額を抑えるために年功給、能力給、業績給、成果給へと変遷しております。一方でその弊害が指摘されています。
年功制は、日本独特の雇用慣行として広く欧米にも知られ、従業員にとっては生活設計がしやすく、また、企業にとっては若年層を安価な労働力として使用できるというメリットがあり、歴史的には、わが国の高度経済成長を支える賃金制度として重要な役割を果たしてきました。
しかし、年功給は従業員の高齢化による賃金総額の増大、将来において退職金の支払問題など、多くの問題を抱えています。 また、定年制度については、1998年の法改正(改定高年齢者雇用安定法)の施行により、60歳定年制が企業規模の大小を問わず、一律実施となりました。 そして2013年には、法的施行により間違いなく65歳継続雇用がやってきます。高齢化に耐えうる新賃金制度の構築が急務だと思われます。

期待される効果

  • ・人事評価に基づく、人事処遇の明確化
  • ・高齢化に耐えうる新賃金制度の構築
  • ・公正な賃金制度、賞与制度、退職金制度の構築

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能力開発制度・教育研修体系構築

企業の発展のためには、社員個々の能力アップが不可欠です。そのためには、長期的、体系的な能力開発の構築がポイントになります。
現場における実務のためのOJTや専門知識修得のためのOff-JTなど、企業が抱える課題や実情に合わせたカスタマイズの制度構築をご提案します。

期待される効果

  • ・体系的な教育制度の見直し
  • ・求められる能力開発ニーズの顕在化
  • ・業績向上に直結する教育研修の実施

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