取締役 佐藤康二

はじめに

本稿では、「中堅社員・チームリーダーの能力開発のポイント」の第４稿として、前回に引き続き、モチベーションについての内容をご紹介します。

前回は、「部下・後輩のモチベーションを高めるためには」と題し、

• モチベーションとは？
• なぜ「モチベーション向上」は放置されやすいのか
• モチベーションを高める２つの要因
• 中堅社員・チームリーダーがキーパーソン

の４つの切り口から、「モチベーション」の考え方を紐解きました。

私たちは目に見える成果やカタチがわかることのレベルアップには取り組みやすいですが、目に見えない心の問題、意識の問題にはどうしても手をつけにくく、後回し・先送りにしてしまいがちです。

前回との繰り返しになりますが、中堅社員・チームリーダーが部門の業績を高め、組織を活性化させるためにはそのメンバーである部下や後輩のモチベーションの維持・向上が欠かせません。
また同時に、チームリーダーという立場で人をまとめる役割を担う者が、いかにして自分自身のモチベーションを高めればいいのかという視点も重要なポイントです。

当然ながら、経営者・管理者の方は、チームリーダーのモチベーションを高めるための方法として読み替えていただくことができます。

組織は人の集まりです。人のやる気・モチベーションを引き出すためにはどんな点に注意すべきか、マネジメントの考え方や手法を確認してみましょう。

なぜ仕事をするのか、なぜ働くのか

そもそも会社はなぜ人を雇うのでしょうか。
そしてあなたはなぜ働くのでしょうか。
そんな当たり前のことをいまさら・・・と思われてしまいますが、実はこれが大事なことなのです。
会社・企業・店舗側の期待事項は何なのか、雇う目的は何なのか。
働き手である本人のねらいは何なのか、働く目的は何なのか。
あらためて整理してみましょう。(･･･続きは下記PDFファイルをご覧ください)

エンプロイアビリティを高める／雇い主が欲しい人材になる

雇用形態の変化はいろいろなモノ・コトを生み出したようです。
正規社員、臨時雇用、期間社員、派遣、請負、アルバイト、パート・・・一見、同じように仕事をしていても、いまや雇用形態は様々です。 ほんの一昔前までは、同じ場所で働く人・同じ職種の人は全員が社員、終身雇用であり、年功序列でした。
ここ十年余りで一気に進展した雇用形態の変化は「組織の液状化現象」ともいうべき流動的な状況を生み出しています。 これはもちろん働き手に対して一層の自立意識を生み出すものですし、企業側にとっても、優秀な人、有益な人を囲い込むうえで、様々な努力が求められる状況になっています。
(･･･続きは下記PDFファイルをご覧ください)

モチベーションマネジメントは職場環境の改革

「人間にやる気のある行動を期待するには、それが可能な環境整備とその環境に対応できる能力開発・人格形成が必要である」−−−組織研究、モチベーション研究で著名なレヴィンの言葉ですが、いま、まさしく企業・個人はそんな状況の渦中にいます。 各企業の競争が熾烈を極める中、企業の存続は、力のある人材の確保と、その人材が力を発揮する環境づくりにかかっています。
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自分自身のモチベーションを高めるために

働き手の側でいえば、企業側に頼らず、自分自身の仕事力を高めることに注力し、かつ、周囲に好影響を与えながらチームとしての成果を高めることが求められます。 そのためにもまずは高い意識を持ち続けられるかどうかが課題です。 「自分自身の気持ち・意識・意欲を高める」＝「自分自身のモチベーションを自ら高める」こと、すなわち「セルフモチベーションマネジメント」にかかっています。
(･･･続きは下記PDFファイルをご覧ください)

「中堅社員・チームリーダーの能力開発のポイント」について４回にわたってお伝えしてきましたが、皆さんの会社・職場での、社員育成につながる要素はありましたでしょうか。
自社のミドル層のパワーアップに興味がある方は是非ともお声掛けください。
様々なメニューで、貴社の実情に即したプログラムを作成し、能力開発の支援をさせていただきます。

PDFファイル収録内容 [A4：6ページ]

• ■なぜ仕事をするのか、なぜ働くのか
• ■エンプロイアビリティを高める／雇い主が欲しい人材になる
• ■モチベーションマネジメントは職場環境の改革
• ■自分自身のモチベーションを高めるために

中堅社員・チームリーダーの能力開発のポイント(4)
〜自分自身のモチベーションを高めるためには〜[後編]

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