取締役 佐藤康二

はじめに

企業の中核を担う中堅社員。各職場の第一線で働く若手社員やパート・アルバイトなどからみれば仕事をするうえでの身近な模範であり、トラブル解決の相談相手です。また中堅社員は管理職手前で仕事の経験を積んでいる、管理職予備軍でもあります。実際にそのうちの何人かは将来の幹部ともなる貴重な人材です。
企業でもっとも影響力があるのは経営者です。しかし一方で組織の人材構成上、10年、20年先の幹部候補である中堅社員・チームリーダーたちの影響力も見逃せません。未来の経営力強化に欠かせないこの層に対し、今どんな仕事を任せることができるか、どんな能力開発に取り組むことができるかは企業の競争力を左右する重要な要素だといえます。
皆さんの企業でも、業務の中核を担い、職場風土などの社員の士気にも影響を与える中堅層の重要性はよく認識されていることでしょう。そこで本稿では中堅社員、中堅リーダー、若手リーダー、チームリーダーなどと呼ばれる２０代後半から３０代の社員を対象にした能力開発のポイントを整理し、未来の経営力強化の人材面での取り組みを考えてみたいと思います。

なぜ中堅社員・チームリーダーの能力開発が求められるか

通常、各部署や職場ではその組織の管理職である課長級の人材がマネジメントを行います。組織によっては、課長代理とか係長といった次席者がマネジメントを分担して受け持つ場合もあります。
中堅社員はその課長や次席者などの管理職を支え、各職場での実戦部隊のコア人材として機動的な役割を持つ人たちです。職場の若年層をまとめ上げ、仕事の方向性を示すチームのリーダー的な役割を担っています。
管理職になれば、管理職としての大きな責任や様々な制約があります。経営陣からのプレッシャーも少なくないでしょう。だとすれば、管理職は部署の業務運営や目標達成の手段について、失敗の可能性がある挑戦的な取り組みを避け、手堅く成果が積み上がりそうな前例踏襲的な手法をとりがちになるともいえます。実際、そんな例に思い当たる読者も多いのではないでしょうか。
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組織の一体感の質的な変化

かつての1970年代から80年代の日本企業は、その勤勉さと強固な組織力とで欧米に追いつけ追い越せでがむしゃらに突き進んできました。その企業の屋台骨を支えた団塊の世代はまさしく、その時期に中堅社員・チームリーダーとして活躍をしてきた層です。
いまでは、その頃のような全社一丸、右向け右の組織体制は少なくなっています。右肩上がりの経済成長もなく、終身雇用も年功序列も薄まった昨今の組織は、ワークライフバランスやメンタルヘルスが大きな課題になるなどかつての組織と比べて様々な面でその一体感に違いがあります。質的な変化といっていいでしょう。
社会が変われば、生活環境が変わります。人の暮らしに変化があれば、人の生き方や職業観・就業観にも変化があり、組織のあり方やその運営手法も変わっていくでしょう。組織の一体感に変化があれば、組織としてのパワーも落ちます。
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未体験領域のマネジメント

経営とは人を通じ、組織を通じて、仕事を成し遂げ、収益を上げていくことです。顧客満足度の向上も競合対策・商品開発も結局は人の仕事です。組織力の強さは個々の人材の強さでもあります。
しかしながら、前述したように、組織の一体感に質的な変化があるなかで、重要なのは組織のマネジメントでしょう。そしてこれは各職場の課長級である管理職に任せておけばいいというものではありません。かつてない未体験領域のマネジメントですから、組織を挙げてその対策に立ち向かう必要があります。
その大きな柱が、各職場の中核を担う中堅社員・チームリーダーたちの活用です。管理職を支え、社員のモチベーションを上げ、自らもプレイヤーとして率先垂範して活躍してくれる人たちです。管理職はこの中堅社員・若手リーダーの活躍があれば、職場の一体感の醸成に力強く挑戦できるでしょう。
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中堅社員・チームリーダーの言動がチームワークの核

中堅社員・チームリーダー向けの能力開発、研修、教育訓練には様々な種類があります。コミュニケーション、問題解決、人材育成、リーダーシップ、フォロワーシップ、チームワークなど、管理職手前のこの層には、やはりワンランク上の管理職に近い目線を求められます。管理職と現場の社員・パート・アルバイトとの中間に挟まれる形となる中堅社員・チームリーダー層は、上下のパイプ役としての役割が大きな期待です。
そのうえで、自らもプレイヤーとして積極的な活動を求められます。そして、その活動を自分だけでなく、上にも下にも、そしてヨコにも展開していくチームワークのコア人材として、チームでの成果発揮への関与が求められるのです。すなわち「チームリーダー」としての言動が期待されているわけです。
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チームワークで成果を出すには

中堅社員がチームリーダーとして、個人だけでなく、チームとして能力を発揮し、チームとしての成果を上げていくにはどうすればいいでしょう。
いろいろな視点があると思いますが、ここでは（1）チーム目標の共通理解、（2）チーム内での役割分担の明確化、（3）リーダーシップの発揮、（4）チームの雰囲気づくりとオープンな話し合い、（5）チーム目標の協働達成意識の醸成、という5つのポイントに分けて考えてみます。

私たちはこのような中堅社員・チームリーダーに対する能力開発を実施する際、各企業各職場の実態をふまえて、オリジナルの研修カリキュラムを提供しています。関係者へのインタビューやアンケートをふまえて、研修に留まらず、職場で、仕事でいかにして実践できるかを念頭に、人材育成を支援しております。

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• PDFファイル収録内容 [A4：6ページ]
• ■なぜ中堅社員・チームリーダーの能力開発が求められるか
• ■組織の一体感の質的な変化
• ■未体験領域のマネジメント
• ■中堅社員・チームリーダーの言動がチームワークの核
• ■チームワークで成果を出すには

中堅社員・チームリーダーの能力開発のポイント
〜コア人材の能力開発で、未来の経営力強化を！〜

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